我有一位朋友，業務上很有才華，是全市的教學能手，教學質量一直在全市處于非常突出的位置，按照學校的結構工資制度，他的工資在全校一直是比較高的。

　　但我知道他的管理“才能”平平，因為他做班主任的時候，曾經把一個班級帶得一團糟。

　　后來，因為看到比他資歷淺得多的同事、業務差得遠的同學都當上了學校的中層干部，甚至校級干部，他有點心理不平衡，于是找我，要求干個一官半職。

　　我勸他不要勉強。第一年，他想通了；第二年，他不再找我，調到了另一所學校，而且果真實現了他的理想，做了那所學校的教導主任。

　　不出我所料，很快他就被工作攪得焦頭爛額，天天纏繞著他的只有苦惱和無奈。這時，他又想起了我對他的規勸。

　　有一天他找到我，談了自己內心的矛盾：繼續干下去吧，實在是力不從心，而且一天天地在不安中生活，對自己的精神是一種煎熬，再者離開了課堂，對自己的業務是一種荒廢；不干了吧，又怕別人笑話。真是左右為難，不知如何是好。

　　我想起了當代最杰出的管理大師彼得說的一句話。他說：“當一位員工晉升到他不能勝任的階層時，沒有什么事情比這種成功更失敗的了。”

　　我想，我的這位朋友也許就是彼得所說的那種“成功式的失敗”人物了?？墒窃趺词顾麖哪莻€教導主任的位置上光彩地退下來，干他自己應該干的工作、過他自己應該過的生活呢？

　　這可不是一件容易事，因為他已經被我們習慣了的一種所謂成功的文化所包圍。

　　然而，我們目前的管理體制，恰恰是一種層級式的管理體制。正如“彼得原理”所說的那樣，“在層級式管理體制中，一個人最終將晉升到他不能勝任的職位”。

　　這是一種可悲的體制，也是一種可悲的文化。明智的管理者應當打破這個“彼得原理”，樹立科學的用人觀。

　　很明顯，對像我朋友這樣的人，你可以多發獎金，但不能委任官銜。權位，應該給予那些具有相應管理才能的人。

　　一個并不長于管理的專業人才，為什么非要讓他往行政崗位上擠？世上沒有比做自己力所不能及的事更折磨人的了。

　　我的朋友又一次找我的時候，我已經到高密市教委工作。

　　這時，我思考的不再僅僅是怎么解放我這位朋友，而是怎么改變這種體制，讓這種用人機制使我們那些在學術上突出而在管理上并不出色的優秀教師不再重蹈覆轍。

　　牛同馬去賽跑，當然是牛輸了，但牛的失敗并不證明牛的無能，倒證明讓牛和馬去賽跑的人的無知。

　　于是，在那一年，我們在全市設立了學科帶頭人、市內特級教師和特聘教師制度，使那些學術上有造就的教師不再僅僅從管理崗位方面找出路，而是把適合自己的道路開拓得更寬更廣。

　　后來，我們又設立了重大課題主持人、人民教育勛章、市政府教育顧問等一些更加重要的稱號，使一些人在不需要走上管理崗位的前提下，能夠揚長避短地得到提升，從而避免“成功式的失敗”。

　　比爾·蓋茨說：“管理的藝術就是在不使人們變成經理的前提下提升他們。”這句很普通的話，也許是用人策略上一句十分重要的箴言。